Dans le contexte actuel de la globalisation du travail hybride, où le travail sur site et à distance coexistent, l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs est une préoccupation cruciale pour les employeurs. Ce constat est d'autant plus important que près de 9 salariés sur 10 sont parents. Une étude d’octobre 2023 menée par Les Parents Zens, révèle que 82% des parents salariés pourraient envisager de changer d'entreprise pour bénéficier d'un meilleur soutien à la parentalité. Ainsi, la mise en place d’une politique attrayante d’accompagner des salariés après un congé parental est un enjeu majeur pour renforcer la marque employeur.
Mais comment soutenir efficacement les mères et les pères qui reprennent le travail après un congé parental, tout en s'adaptant aux nouvelles réalités du télétravail et du flex office ? C'est dans ce paysage en constante évolution que nous sollicitons l'expertise d'Amandine Gicquel, fondatrice du Coaching au Féminin et ancienne avocate, qui met en lumière les solutions disponibles pour les entreprises soucieuses de retenir et d'attirer les talents.
Amandine souligne que la flexibilité ne signifie pas travailler plus ou moins, mais plutôt organiser son travail de manière optimale. Le télétravail devient un atout majeur pour les parents qui reprennent le travail après un congé parental, permettant de gagner du temps dans les déplacements et d’en consacrer davantage à sa famille.
Cependant, cette flexibilité, loin d'être la panacée, peut s'avérer à double tranchant et exige une gestion minutieuse et intelligente du temps pour éviter la surcharge de travail. Les entreprises sont appelées à jouer un rôle essentiel pour garantir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, tout en accompagnant leurs collaborateurs dans cette gestion du temps.
Depuis ces dernières années, à mesure que les modes de travail évoluent, les entreprises font des progrès significatifs dans la mise en place de programmes de gestion du temps et de soutien à la parentalité. En travaillant de concert avec les parents, elles ont la possibilité de créer un équilibre viable.
La réintégration après un congé parental est un moment délicat pour les parents. Les entreprises doivent reconnaître ce changement majeur dans la vie de leurs collaborateurs et leur offrir des repères. Cela peut être plus facile à dire qu'à faire. Les réorganisations internes, le télétravail, le flex office et les déménagements de locaux sont des perturbations qui demandent du temps pour retrouver ses marques au sein de l'entreprise.
Les organisations, sans sacrifier leur agilité pour rassurer les parents en transition, doivent se saisir de cette opportunité d’innover dans la manière dont elles aident les parents à trouver leurs repères. Si ces derniers ne peuvent pas être entièrement rétablis au sein du bureau, il existe d'autres moyens d'y parvenir. Les interactions avec les collègues, le maintien de rituels tels que la pause café ou le déjeuner d'équipe, sont autant de moyens de créer des points de référence essentiels. Cette notion de repère revêt une importance cruciale, notamment lorsque des changements organisationnels sont en cours.
Les liens sociaux sont indispensables, notre nature sociale en fait une nécessité. Le télétravail, malgré ses avantages, peut parfois fragiliser ces liens, privant les employés d'événements informels tels que les pots de départ et les afterworks, qui renforcent les relations interpersonnelles. En revanche, si bien géré, le travail hybride préserve la cohésion d'équipe, notamment grâce à une meilleure coordination des plannings. Les moments de rencontre sont ainsi facilités et maintiennent un lien social solide, tout en aidant les parents en transition à se réintégrer à l'entreprise.
Le présentéisme, ce culte de la présence au bureau à tout prix, est souvent critiqué. Le Covid et le télétravail forcé en ont souligné les limites. Les nouveaux modes de travail ont un rôle à jouer dans l’accélération de la déconstruction de la culture du présentéisme, qui évolue petit à petit. Certaines entreprises tentent de la déconstruire en évaluant les employés sur leur performance plutôt que sur leur présence physique. Mais cette transformation est-elle vraiment en marche ?
“Il y a un palier à franchir entre déclarer que tant que le travail est fait, les collaborateurs peuvent s’organiser comme ils le souhaitent, et vraiment laisser l’opportunité à ses salariés de faire preuve de flexibilité dans l’organisation de leur journée, sans laisser de place à la culpabilité.”
La pression sociale (“Tu pars à 17h, tu as pris ton après-midi ?”) et les habitudes ont la vie dure. Mais par le biais du travail hybride, les jeunes parents peuvent mieux adapter leur planning pour favoriser leur performance et jouer sur plusieurs leviers comme l’heure de début de la journée ou encore la pause déjeuner.
Il est possible de créer un environnement de travail flexible tout en maintenant un cadre structuré. Amandine explique qu’employeurs et employés peuvent définir leurs règles "non négociables" tout en laissant aux parents la flexibilité nécessaire pour s'adapter à leurs besoins familiaux.
Effectuer huit heures de travail dans la journée, être présent sur site 2 jours par semaine ou encore interdire les réunions après 17h, sont des exemples de règles “non négociables” que tout le monde devrait respecter pour la performance et le développement de l’entreprise. Au sein de ce cadre commun, chacun peut s’organiser comme il le souhaite pour récupérer ses enfants ou pratiquer une activité… Tant que le cadre est respecté.
La communication demeure un élément clé, avec des conversations ouvertes, des échanges réguliers et des points de suivi. Poser des questions simples, telles que "Quels éléments sont nécessaires pour que vous vous sentiez à l'aise lors de cette reprise ?" peut s'avérer extrêmement bénéfique.
Il est essentiel d'oser entamer des discussions et d'engager des échanges constructifs pour trouver l’équilibre. Cette démarche doit tenir compte de la culture de l'entreprise, en permettant une certaine flexibilité tout en définissant des limites. L'expérimentation et l'approche "test and learn" peuvent se révéler précieuses pour trouver le bon rythme.
Amandine insiste sur la nécessité d'impliquer activement les parents dans la co-création de solutions visant à fluidifier leur réintégration. L'implication des parents est essentielle pour garantir que les solutions répondent réellement à leurs besoins.
Pour ce faire, Amandine conseille aux entreprises d'établir un dialogue direct avec leurs collaborateurs, plutôt que de supposer savoir ce qui est le mieux, par le biais de règles préétablies : enquêtes internes, entretiens individuels, sessions de brainstorming…
L'objectif ultime est de créer un environnement de travail où les parents se sentent écoutés, soutenus et capables de gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Une telle démarche renforce la satisfaction des collaborateurs, fidélise les talents et consolide la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur respectueux de la parentalité.
La (ré)adaptation au monde professionnel après un congé parental, en tenant compte des nouvelles réalités du monde du travail, est un défi de taille. Les entreprises doivent adopter une vision plus réaliste de la situation, en prenant en compte les besoins des parents en transition comme une priorité, mais sans se laisser submerger par de vaines promesses. Cela permettra non seulement de soutenir les parents dans leur réintégration, mais aussi de garantir la prospérité de l'entreprise dans un monde du travail en constante évolution, dont la véritable transformation reste à définir. La flexibilité, la transparence et l'implication des parents sont des atouts majeurs pour les entreprises qui souhaitent créer un environnement de travail adapté aux besoins changeants de leurs collaborateurs.
Vous souhaitez faciliter l'organisation du travail hybride pour vos collaborateurs ? Prenons rendez-vous pour en discuter !
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