C’est l’été, vos derniers dossiers sont en train d’être bouclés, la moitié de vos collègues est déjà à l’autre bout de la France, vous attendez avec impatience vos congés… Et en même temps, vous ne pouvez vous empêcher d’anticiper.
Quels sujets allez-vous rencontrer à votre retour de vacances ? À quelle sauce allez-vous être mangé(e)s ?
Les deux dernières années ont été spéciales à bien des égards et en temps que RH, vous n’avez pas été épargné(e). Bouleversement du marché de l’emploi, guerre des talents, Grande Démission, et, au milieu de tout cela : le fameux Future of Work, devenu “Present of Work”, que vous ne cessez d’écrire pour votre entreprise, mais qui n’a pas l’air de vouloir se stabiliser sur quelque chose de clair.
Pour vous laisser partir tranquillement en vacances, nous avons eu l’idée, avec Simon Vergeot (cofondateur de uzfull et de The Next Workplace), de partager notre discussion autour des 3 thèmes principaux de la rentrée.
Ces thèmes ont été identifiés avec les DRH d’entreprises de toutes tailles (de la PME de 50 personnes au groupe du CAC 40). Nous n’y apportons volontairement pas de réponse définitive, mais des pistes de réflexion et surtout, de la matière pour vous armer lorsque ces sujets viendront sur votre table.
Belle lecture et n’hésitez pas à réagir ou nous donner votre avis sur l’email hello@deskare.io !
NB : cliquez ici pour accéder au replay complet du webinaire qui a inspiré cet article !
L’année 2022 a vu plus de 10 fois plus d’accords de télétravail signés que l’année 2017. Le Covid est passé par là, et avec lui la nécessité de donner un cadre au télétravail.
Ce cadre a été longtemps plus subi que choisi. Il est aujourd’hui (grandement) temps de se préoccuper des accords “nouvelle génération” : ceux qui régiront l’organisation des entreprises dans les années à venir, maintenant qu’un recul existe sur les deux années passées et la pratique du télétravail.
Selon le niveau de maturité de votre entreprise, vous serez sans doute confronté(e) à l’un ou plusieurs de ces sujets :
Avantages : le fait d’imposer des jours fixes de présence repose souvent sur une peur de la complexité d’organisation d’un modèle libre, qui permet pourtant d’offrir au collaborateur une véritable flexibilité dans l’organisation de son temps de travail. Imposer des jours fixes revient souvent à retirer une partie de l’avantage que l’on pensait donner avec le travail hybride.
Inconvénients : peut paraître plus acrobatique à organiser, mais facilement faisable avec les bons outils.
Pour aller plus loin : Jours fixes au bureau : la fausse bonne idée ?
Avantages : pour le salarié, un plus grand sentiment de liberté. À noter : le fait d’avoir le droit à trois jours de télétravail ne signifiera pas forcément que les salariés utiliseront les trois. L’avantage perçu est ici d’avoir la possibilité de le faire. Pour l’employeur : possibilité d’adapter ses surfaces à la baisse en fonction de la fréquentation du bureau, avec un taux de foisonnement plus élevé.
Inconvénients : Demande plus de coordination pour se retrouver sur site, mais faisable avec les bons outils.
Pour aller plus loin : Télétravail : comment maintenir le lien avec ses collègues quand on ne les voit pas ?
Avantages : plus de flexibilité dans la manière de poser ses jours (pour faire une semaine remote en maison de vacances par exemple).
Inconvénients : nécessite plus de coordination pour rassembler l’équipe au moins une ou deux fois par mois sur site, mais encore une fois, faisable avec les bons outils.
Avantages : comme pour les jours fixes, cela reflète une plus grande confiance envers le collaborateur. A ceux qui opposeraient la peur d’un weekend prolongé, il faut remettre en perspective la productivité d’un lundi matin ou d’un vendredi après-midi dans un bureau physique.
Inconvénients : nécessite de passer à une culture de la confiance.
Avantages : notre mesure préférée d’un point de vue impact pour le collaborateur. Sans avoir un impact sur sa productivité (notamment dans le cas d’un profil cadre, qui est déjà habitué à être managé sur la base d’objectifs), elle est véritablement bien perçue par des salariés demandeurs de pouvoir “changer d’air” ponctuellement, notamment pour les plus chanceux qui disposent de résidences secondaires, ou simplement pour ceux qui souhaitent rendre visite à des proches éloignés.
Inconvénients : accepter de ne pas voir une personne au bureau 1 ou 2 semaines dans l’année (ce qui est déjà le cas avec les congés). Nécessite également de s’assurer que le salarié dispose de bonnes conditions de travail (a minima sans bruit et avec une excellente connexion internet).
Pour réfléchir :
“Cette mesure en laquelle nous croyons fortement peut très bien être testée à l’échelle d’une équipe, avec retour d’expérience des managers concernés, avant d’être étendue à l’échelle de l’entreprise (ou annulée).”
Avantages : couvrir les frais du salarié (connexion Internet, électricité, chauffage…) engendrés par le télétravail.
Inconvénients : d’une part, le calcul et le versement de l’indemnité peut complexifier le processus de paie. D’autre part, le cas d’une indemnisation “au réel” (en fonction du télétravail réellement effectué, qui suppose un suivi précis) peut faire apparaître des comportements de maximisation de télétravail à des fins uniquement financières.
Pour réfléchir :
“L’indemnité était plus un dispositif hérité du télétravail subi. S’il est mis en place aujourd’hui, il doit être vu comme un véritable avantage salarié. Souvent, à choisir, les salariés valorisent plus une flexibilité augmentée dans l’organisation de leur télétravail qu’une indemnité financière souvent négligeable.”
Pour aller plus loin : Indemnité télétravail : Le guide complet pour tout savoir
Avantages : prévenir les TMS (Troubles Musculo Squelettiques) hérités de mauvaises postures de travail ou de mauvais matériel. Préserver la productivité des salariés, plus efficaces s’ils sont bien équipés et installés.
Inconvénients : principalement le coût pour l’entreprise, et la logistique. Cette mesure pose aussi des questions d’équité, entre les personnels éligibles au télétravail et les autres.
Pour aller plus loin : Équipement télétravail : les indispensables pour vos collaborateurs
Pour réfléchir :
“L”intérêt de cette mesure varie en fonction de la surface économisée avec le télétravail / flex office, et selon les profils. Il peut être intéressant d’équiper un profil 100% télétravail qui ne “coûte” pas de surface et pour qui le matériel sera un rappel physique des mesures de bien être prises par son employeur”.
Les nouvelles ont fait les choux gras de titres de journaux grand public : le télétravail, c’est fini ! Ce sont même Apple et Google qui le disent… Les futuristes du travail !
Alors, fini le télétravail ?
Evidemment pas.
De nombreuses grandes entreprises outre-Atlantique ont fait l’actualité en mettant fin au modèle full-remote, ou en le restreignant beaucoup. Elles ont pour la plupart mis en place un système de Retour au bureau (”RTO”, Return to Office) imposant un minimum de jours de présence au bureau.
Finalement, rien de plus ni de moins que le modèle hybride plébiscité par la majorité des entreprises aujourd’hui. Rassurez-vous, ce n’est pas demain la veille que nous dirons au revoir au PC portable posé sur la table du salon.
Ceci étant dit, nombreuses sont les directions générales, et par elles les directions des Ressources Humaines, à pousser de manière incitative pour un retour au bureau.
Notre conseil : pour que cette dynamique soit acceptée et reçue positivement par les salariés, il faut prendre soin de communiquer le sens profond de cette démarche. Déployer une politique de travail hybride est l’occasion rêvée de rappeler des valeurs communes, un “Pourquoi” de l’entreprise nécessaire pour engager les jeunes talents, et donc de ne pas réduire cette politique à un simple nombre de jours par semaine autorisés.
Certaines entreprises ont réussi à adopter des logiques proches du marketing pour “brander” (de l’anglais “brand”, marque en français : donner une identité à) leur retour au bureau et en faire une force dans leur marque employeur. Wavestone avec Smartworking@Wavestone, L’Oréal avec Best Of Both Worlds… Certaines, comme Spotify, communiquent même ouvertement sur les résultats de leur politique hybride (attrition, facilité de recrutement etc.).
Pour aller plus loin : La mouche et l’urinoir : comment le nudge peut rendre le “Retour au bureau” plus intelligent
Dans cette démarche de retour au bureau, il est également utile de mettre en place des rituels pour que les jours de présentiel ne ressemblent à “aucun autre jour”. Le but ici est de garantir l’expérience différenciante du bureau, en définissant par exemple un temps d’équipe récurrent en physique, dans un espace informel, qui permette de sortir du quotidien de l’opérationnel.
En effet, après quelques semaines de jours de présence en équipe, la déception risque d’être grande si une journée au bureau, bien que “tous ensemble”, ressemble exactement à une journée de travail qui aurait pu être effectuée en télétravail…
Le constat est simple : peu de parties prenantes auront vu leur rôle autant bouleversé par l’hybride que le manager d’équipe.
Prenez l’une des tâches les plus complexes d’une entreprise : manager l’humain et garantir la performance d’une somme d’individus. Ajoutez à cela la distance, la difficulté à avoir des échanges informels, les interrogations constantes d’agenda… Et vous obtenez un cocktail explosif, responsable de nombreux burn-outs de managers dépassés par leurs responsabilités post-Covid.
Alors, comment accompagner convenablement ses managers avec l’hybride ?
Sur une partie très technique, il faut enseigner les bonnes habitudes du management hybride.
Animer une réunion en hybride, fixer un ordre du jour systématique aux réunions, demander une préparation préalable des réunions, partager des comptes rendus et les rendre facilement accessibles, imposer l’allumage des webcams… Autant de micro-mesures qui, accumulées, permettent d’économiser des heures de recherche constante d’informations silotées et de garder les collaborateurs engagés.
D’un point de vue plus macro, il faut également mettre le manager en situation d’évaluer facilement la performance de ses collaborateurs, même à distance. Le management par objectifs est devenu indispensable pour éviter des situations de micromanagement intenables à distance.
L’hybride a mis en échec flagrant des pratiques qui ne marchaient déjà pas pré-Covid : micro-management, culture des horaires, “réunionite”, etc.
Pour garantir le succès d’un modèle hybride, il est donc indispensable d’inclure dans ses prédictions un coût incompressible de formation des managers (par du coaching et des ateliers). Pour cela, l’appel à des structures externes est recommandé, afin d’assurer une neutralité d’approche.
Une fois formé, le manager doit ensuite être lui-même en mesure de transmettre les bonnes pratiques du travail hybride à son équipe, afin que l’ensemble des parties prenantes soit aligné sur les attentes de chacun.
Bien renégocier l’accord de télétravail, rassurer sur la pérennité du télétravail et accompagner les managers : vous avez toutes les cartes en main pour réussir votre retour de vacances, et partir sereinement en vacances !
Alors, quel bureau satisfera les nouvelles attentes de vos collaborateurs ? Accédez à notre livre blanc pour découvrir les conseils et retours d’expérience de nos experts !
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